„Lider, który nie reaguje na sygnały od swoich pracowników, tylko 'w zamian’ daje im dostęp do warsztatów rozwojowych, stosuje psychowashing” – mówi psycholożka społeczna Ewa Jarczewska-Gerc

– Taniej jest zorganizować szkolenie czy coaching dla pracowników, niż rozwiązać problemy, które są w firmie tu i teraz – zauważa psycholożka społeczna i trenerka biznesu dr Ewa Jarczewska-Gerc z Uniwersytetu SWPS. Gdy pracodawca oferuje benefity prorozwojowe, karnety sportowe czy pokoje wyciszenia, a jednocześnie źle traktuje swoich podwładnych, stosuje psychowashing. Jak się przed nim bronić?

Ewa Podsiadły-Natorska: Do tej pory mówiło się o greenwashingu, kiedy korporacje udają, że są proeko – np. chwaląc się, że nie testują swoich produktów na zwierzętach, podczas gdy od dawna jest to uregulowane przepisami. A czym jest psychowashing?

Dr Ewa Jarczewska-Gerc: Chodzi o proces, w którym pracodawcy oferują benefity rozwojowe związane z rzekomym polepszeniem dobrostanu psychicznego swoich pracowników, jednocześnie nie zajmując się tymi sprawami w firmie, które wymagają pilnej poprawy. Można to porównać do sytuacji, w której przyklejamy plaster na złamaną rękę. Udajemy, że coś robimy, ale tak naprawdę nie daje to nic – a problem nie zostaje rozwiązany. Oczywiście nabywanie kompetencji psychologicznych, takich jak rozpoznawanie uczuć czy budowanie komunikacji z ludźmi, jest bardzo potrzebne. Niestety, nie uczy się nas tego wtedy, kiedy się powinno, czyli już na etapie przedszkola.

Czym to grozi?

Przychodzi moment, kiedy w dorosłości coś nam nie idzie. Zmagamy się z różnymi problemami, pojawia się wypalenie zawodowe. To w sumie naturalne. Ale nie wiemy, jak sobie z tym wszystkim poradzić. Oferowanie usług prorozwojowych jest potrzebne, ale bardzo często bywa nadużywane. Dzieje się tak, ponieważ taniej jest zorganizować szkolenie czy coaching dla pracowników, niż rozwiązać problemy, które są tu i teraz – np. to, że zespół jest za mały i trzeba pracować po godzinach. Stosując psychowashing, pracodawcy starają się coś ugrać, pokazując, że dbają o swoich pracowników. Czasami oferują quasi-psychologiczne usługi mające niewiele wspólnego z udokumentowanymi metodami, które faktycznie działają. Co ważne, intencje pracodawcy często są dobre. Trzeba jednak odróżnić sytuację, w której pracodawca próbuje „się wybielić” i nie załatwia tego, co powinien – od sytuacji, w której proponuje prorozwojowe usługi dodatkowe, bo dba o dobrostan pracowników.

Skąd w takim razie mamy wiedzieć, z czym faktycznie mamy do czynienia?

Jeśli jest to nasz aktualny pracodawca, wystarczy spojrzeć, ile zgłaszanych przez pracowników uwag i postulatów jest traktowanych poważnie i później uwzględnianych w rozwoju firmy. Gdy w firmie występuje problem nadmiaru nadgodzin, powinno się zrobić badanie, z czego to wynika. Zbadać perspektywę pracowników, ich potrzeby, oczekiwania, zaangażowanie i satysfakcję.

W jakim celu?

Żeby sprawdzić, co się dzieje, dokonać diagnozy sytuacji. Transparentna komunikacja z pracownikami da nam także wiedzę o różnicach w potrzebach. Np. ktoś może chcieć pracować więcej, żeby zarobić więcej – ale inni mogą mieć na ten temat odmienne zdanie. Badania są bardzo przydatnym narzędziem, często zdarza się jednak, że pracodawca otrzymuje konkretne wyniki i nic z nimi nie robi. Opinie pracowników lądują w szufladzie. To przykład psychowashingu; pracodawca twierdzi, że zdanie pracowników jest dla niego ważne, że mu na nim zależy, ale żadne zmiany nie są wdrażane.

Na drugim biegunie jest pracodawca, który reaguje na sygnały wysyłane mu przez pracowników. Taki pracodawca, gdy słyszy: „Nasz zespół jest za mały, trzeba zatrudnić dwie nowe osoby”, odpowiada: „Nie stać mnie na zatrudnienie dwóch osób. Zatrudnię jedną i zorganizuję dla was kurs zarządzania czasem, relaksacji, podnoszenia swojego dobrostanu”. I to jest uczciwe, bo widać, że pracodawca faktycznie szuka kompromisu między swoimi możliwościami a potrzebami pracowników. Lider, który nie reaguje na sygnały od swoich pracowników, tylko „w zamian” daje im dostęp do warsztatów rozwojowych, stosuje psychowashing. To jest właśnie plaster na złamaną rękę. Pudrowanie pryszcza, a nie leczenie trądziku.

Gdy widzi pani oferty pracy, w których potencjalny pracodawca „na zachętę” proponuje miejsce wyciszenia w swojej firmie albo udział w bezpłatnych warsztatach rozwojowych, jak pani na to reaguje?

Z moich doświadczeń – a na co dzień pracuję w biznesie z różnymi firmami – wynika, że bardzo często są to fajne opcje i pracownicy je lubią, chcą z nich korzystać. Pokoje do relaksacji, w których można odpocząć, poleżeć, poczytać książkę czy pomedytować, zdarzają się w przedsiębiorstwach coraz częściej. Uważam, że to jest świetne, podpisuję się pod tym. Ale żeby to działało, muszą być spełnione bazowe warunki – przede wszystkim związane z uczciwością wobec pracowników, która przejawia się w tej postaci, że nie łamie się zapisów w umowie o pracę.

Na nic pokój relaksacji, jeśli pracownik zaznacza, że nie chce odbierać telefonów wieczorami, na urlopie czy w weekendy, a menedżer nagminnie do niego wydzwania. Sam pokój do relaksu, kurs, webinar czy warsztat rozwojowy nie jest przejawem psychowashingu – jest przejawem troski o pracownika i wyjściem naprzeciw jego potrzebom. Jeśli jednak równocześnie łamane są elementarne zasady, a hierarchia potrzeb człowieka nie jest w firmie przestrzegana, to tak, jest to psychowashing. Chodzi m.in. o potrzebę bezpieczeństwa, snu i wypoczynku.

W ostatnim czasie można zaobserwować wysyp samozwańczych ekspertów, którzy mówią o wyparciu koncepcji śmierci ze świadomości albo przyciąganiu pieniędzy siłą umysłu. Na festiwale, w których uczestniczą, przychodzą tłumy.

Walczę z tym. Dla jednej z firm organizuję właśnie festiwal nauki i sama chętnie wzięłabym w nim udział jako uczestniczka, bo stwarza to możliwość spotkania z prawdziwymi ekspertami, od których można dowiedzieć się wielu ciekawych i wartościowych rzeczy. To jest nieporównywalne z bezwartościowymi treściami przekazywanymi przez „fejkowych” ekspertów; zresztą słowo „bezwartościowe” nie oddaje zagrożeń, jakie wiążą się z uczestnictwem w takich festiwalach. Pseudoeksperci nie mają wiedzy ani kwalifikacji. Opowiadają głupoty, inaczej nie da się tego nazwać.

To dlaczego ludzie w to wierzą?

Dlatego, że to prosta obietnica. Człowiek jest z natury leniwy. Jak zapytamy ludzi, kto chce zmiany, to wszyscy podniosą rękę. Ale gdy zapytamy, kto chce się zmienić – czyli dokonać zmiany – to chętnych będzie znacznie mniej. Zmiana wymaga od nas wysiłku, wyjścia poza strefę komfortu i przyjemności, dlatego tak łatwo jest „czarodziejom” przekonać ludzi do tego typu wizji. Kto by nie chciał, żeby to była prawda, że jak sobie wyobrazi pełne konto, to będzie je miał?

Na dodatek nic przy tym nie robiąc.

Właśnie. Musimy te przekonania demaskować; nie ma żadnych danych wskazujących na to, że coś takiego mogłoby działać. Wręcz przeciwnie. Są badania, które dowodzą, że gdy ulegamy podobnym wizjom, stajemy się bierni i łatwowierni – wtedy zamiast zyskać, możemy stracić pieniądze. Tak samo jest z obietnicami szybkiego schudnięcia. To są rzeczy niebezpieczne i zazwyczaj zupełnie fałszywe.

Wracamy do zagrożeń, o których już pani wspomniała.

Oczywiście. Magiczna różdżka nie istnieje. Niedobrze, jeśli w nią uwierzymy. Albo jeśli – co gorsza – na spotkanie z quasi-ekspertem wyśle nas pracodawca. Wtedy mamy do czynienia z klasycznym psychowashingiem, bo oferuje coś, co nie działa.

To jak nie dać się na to wszystko nabrać? Sprawdzać certyfikaty i kompetencje ekspertów? A może to nie wystarczy?

W przedsiębiorstwie ogromną rolę pełni dział HR (ang. human resources, zarządzanie zasobami ludzkimi – przyp. red.), który zazwyczaj organizuje tego typu wydarzenia dla pracowników, choć w niektórych firmach są już menedżerowie od wellbeingu. Od osób z HR-u bardzo dużo zależy, bo powinny świetnie orientować się, co ma poparcie naukowe i co faktycznie może pracownikom pomóc, a co jest pseudonauką albo wręcz fejkiem. Mnóstwo rzeczy możemy sprawdzić w badaniach. To pierwszy krok dla firmy, która chce zadbać o komfort psychiczny swoich pracowników, nie wpadając w pułapkę psychowashingu.

Kolejna rzecz to sprawdzenie wykształcenia eksperta – przede wszystkim jaką ukończył uczelnię oraz kierunek. Nie zawsze certyfikaty są wskaźnikiem, który powie nam wszystko. Wciąż nie mamy ustawy o zawodzie psychologa i psychoterapeuty. Powstaje wiele szkół psychoterapeutycznych, które teoretycznie mają certyfikaty, ale tak naprawdę niewiele one znaczą. Mamy np. w Polsce akademie paznokci – ale słowo „akademia” o niczym tutaj nie świadczy. To nie jest uczelnia. Wybierajmy więc osoby, które mają ukończoną formalną edukację.

Jak się czuje przeciętny polski pracownik?

Jeśli w ogóle możemy dokonać takiego uogólnienia, choć tego nie lubię, to zapewne jest zmęczony. Nie umiemy się efektywnie regenerować, w czasie wolnym wybieramy sposoby, które dają chwilową przyjemność, ale w dłuższej perspektywie zabierają nam energię. Przykładem jest scrollowanie, czyli bezmyślne przeglądanie social mediów czy ogólnie treści w internecie. Nie mówię, że w ogóle nic nam to nie daje – na chwilę możemy oderwać swoje myśli od naszych problemów, nabrać dystansu czy zainspirować się tym, że ktoś inny robi coś ciekawego. Jednak najczęściej tak nas pochłania ta „aktywność”, że nie mamy potem czasu na zajęcie się swoim życiem. Np. na to, aby pójść na spacer, pobiegać, wybrać się do kina z dzieckiem czy zrobić porządki w szafie, torebce albo w głowie – co skróciłoby liczne poszukiwania różnych rzeczy, szczególnie, kiedy jesteśmy w pośpiechu. Dlatego zachęcam, aby kontrolować ilość czasu poświęcanego na zabawy z telefonem i zmieniać nawyki tak, aby dbać o regularną aktywność fizyczną, pozytywne relacje z ludźmi, dobre odżywianie czy zdrowy sen.

Nie da się ukryć, że dane są alarmujące. Z badań wynika, że pandemia zmieniła naszą psychikę na niekorzyść. Z czym się zmagamy?

Dane pokazują bardzo różne efekty pandemii, nie tylko negatywne. Np. wiele osób podczas pandemii sięgnęło dna swojej niemocy mentalnej i zaczęło szukać pomocy. A dzięki temu ją otrzymały i zaczęły zmieniać swoje życie na lepsze. Także z moich badań, które prowadziłam w trakcie i po pandemii, wynika, że wiele osób skorzystało rozwojowo na pracy zdalnej czy też konfrontacji z tym, że życie ma termin ważności. Zrozumiały, że naprawdę trzeba szukać balansu między życiem zawodowym a prywatnym. W pracy zawsze ktoś nas może zastąpić, a w życiu prywatnym, rodzinie – nie.

Dr Ewa Jarczewska-Gerc – psycholożka, adiunktka na Wydziale Psychologii Uniwersytetu SWPS, trenerka biznesu. Specjalizuje się w obszarze psychologii emocji, motywacji, treningu mentalnego i zdrowego stylu życia