„Może się zdarzyć, że szef znosi uporczywe dręczenie i znęcanie przez miesiące, a nawet lata” — tłumaczy Anna Poprawa, radczyni prawna

– Przykładem staffingu, którego doświadcza kobieta, jest permanentne plotkowanie i twierdzenia, że założyła firmę tylko dzięki bogatemu mężowi – mówi Anna Poprawa, radczyni prawna. Ze względu na zmiany zachodzące na rynku pracy i fakt, że ciężko o specjalistów, zdarza się, że zatrudniający po prostu nie może sobie pozwolić na zwolnienie osoby, która go staffinguje. Dzieje się tak dlatego, że konkretny pracownik np. ma konkretne umiejętności, jest lubiany przez klientów i ma znaczący wpływ na przychody firmy. – Staffing może równie dobrze pojawić się w lokalnym salonie kosmetycznym, sklepie czy niewielkim, rodzinnym zakładzie – zauważa radczyni.

Ela Kowalska: Aby zrozumieć, na czym polega staffing, trzeba dokładnie zdefiniować mobbing. Dlaczego?

Anna Poprawa: Dlatego, że oba pojęcia są ze sobą dość mocno skorelowane. Mobbing jest zdefiniowany w polskim Kodeksie pracy — w artykule 94, paragrafie numer 3. Mobbing, co do zasady, ma na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie wyeliminowanie pracownika z grupy innych pracowników. Jest to uporczywe i długotrwałe nękanie pracownika, zastraszanie, które może wywołać zaniżoną samoocenę dotyczącą przydatności zawodowej. Będą to więc takie działania, które dotyczą pracownika i są skierowane przeciwko temu pracownikowi. Natomiast staffing nie znajduje wprost uregulowania w przepisach Kodeksu pracy. Co więcej – staffing można także definiować jako swoiste odwrócenie mobbingu. Według przepisów prawa pracy to zawsze pracodawca jest stroną silniejszą, a pracownik słabszą. Dlatego też przepisy Kodeksu pracy chronią pracownika, a nie pracodawcę. Staffing wywodzi się od angielskiego “staff”, czyli personelu lub kadry pracowników. W przypadku staffingu celem sprawców będą dyrektorzy, pracodawcy, kierownicy i liderzy zespołów.

A gdy spojrzymy na staffing z praktycznego punktu widzenia?

Staffing można uznać za odwrócenie pojęcia mobbingu, gdy będzie dotyczył pracodawcy (w rozumieniu np. właściciela firmy). Można zdefiniować go również jako odmianę mobbingu, gdy staffing uderza w kadrę kierowniczą. Staffing polega na tym, że to grupa pracowników będzie podejmować względem pracodawcy albo kadry kierowniczej działania dyskredytujące, ośmieszające czy poniżające. W przypadku kadry kierowniczej celem takich zachowań może być też chęć zmuszenia do odejścia z pracy poszczególnych kierowników. Należy podkreślić, że mówiąc o staffingu, to podobnie jak w mobbingu, działania oprawców muszą mieć charakter uporczywy i długotrwały. Pojedyncze zachowania nie mogą zostać uznane za staffing.

Jakie zachowania mogą mieć znamiona staffingu?

Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca wydaje polecenia, a pracownik jawnie udaje, że go nie słyszy albo tych poleceń nie wykonuje. Podwładny może też na forum wyśmiewać przełożonego czy podważać jego kompetencje, np. mówiąc, że szef się na czymś nie zna albo że polecenie, które wydał, jest bezsensowne i nie pomoże w osiągnięciu zamierzonego celu. Bardziej brutalną formą jest bezpośrednie obrażenie szefa.

W przypadku staffingu mówimy również o działaniach pośrednich. Zalicza się do nich plotkowanie, zniesławianie czy obmawianie pracodawcy w gronie innych pracowników. Jeśli zarządza nami kobieta, to przykładem staffingu byłoby permanentne plotkowanie i twierdzenia, że założyła firmę tylko dzięki bogatemu mężowi. Gdy na kierownicze stanowisko awansuje niedawno zatrudniona osoba, to staffing mógłby polegać na insynuowaniu, że awans został uzyskany dzięki koneksjom czy znajomościom.

W tym wszystkim zastanawiające są motywacje pracownika bądź pracowników. Bo przecież obrażając pracodawcę, pośrednio czy bezpośrednio, nie można liczyć na profity.

Jeżeli mamy do czynienia ze staffingiem, który jest rodzajem mobbingu i dotyczy kierownika średniego szczebla, to taką motywacją może być chęć doprowadzenia do tego, aby dany kierownik się zwolnił. Dlaczego? Tutaj można snuć wiele teorii — może grupa wolałaby w tej roli widzieć kogoś innego, kto byłby jej bardziej przychylny. Natomiast jeśli mówimy o staffingu, który dotyczy bezpośredniego pracodawcy, to te motywacje są różne. Wszystko zależy od sytuacji i atmosfery panującej w danej firmie. Niekiedy takimi zachowaniami pracownicy chcą np. wymusić zmianę zakresu obowiązków. Czasami te motywacje leżą w psychice. Przypuszczam, że każdy z nas w swoim otoczeniu może wskazać osobę o dominującym charakterze oraz osobę uległą. Tę sytuację można przenieść na środowisko zawodowe. W przypadku staffingu tym mocnym, „bardziej asertywnym” charakterem może pochwalić się pracownik, a słabszym szef.

Staffing to domena konkretnych branż?

Rzeczywiście na pierwszy rzut oka może się wydawać, że ze staffingiem mamy do czynienia głównie w międzynarodowych korporacjach albo tam, gdzie pracują osoby z wyższym wykształceniem. Ja jednak jestem sobie w stanie wyobrazić sytuację, gdy staffing pojawia się np. zakładach produkcyjnych. Unikałabym więc łączenia staffingu z konkretnymi branżami czy wielkością przedsiębiorstwa.

Staffing może równie dobrze pojawić się w lokalnym salonie kosmetycznym, sklepie czy niewielkim, rodzinnym zakładzie. W mniejszych firmach mamy do czynienia z bliższą strukturą współpracy. Te relacje na linii szef-pracownicy zacierają się i niekiedy przechodzą w koleżeństwo. A to utrudnia walkę z patologicznymi zachowaniami noszącymi znamiona staffingu. Co więcej — rynek pracy bardzo się zmienił, to rynek pracownika, w którym trudno o specjalistów. Może się więc zdarzyć, że pracodawca po prostu nie może sobie pozwolić na zwolnienie osoby, która go staffinguje. Bo ten człowiek np. ma konkretne umiejętności, jest lubiany przez klientów i ma znaczący wpływ na przychody firmy. Może być tak, że taki szef znosi uporczywe dręczenie i znęcanie przez miesiące, a nawet lata.

Na początku naszej rozmowy wspomniała pani, że przepisy Kodeksu pracy chronią pracownika, a nie pracodawcę. Co zatem ten pracodawca może zrobić, jeśli pada ofiarą staffingu?

Pracodawca ma do dyspozycji narzędzia wynikające z Kodeksu pracy, takie jak kary porządkowe: upomnienie czy nagana. Może również rozwiązać umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia. Jeśli więc pracodawca zauważy zachowania, które noszą znamiona staffingu — powinien jak najszybciej zareagować. Przykładowo — gdy po raz kolejny otrzyma odmowę wykonania polecenia, która jest absolutnie nieuzasadniona, powinien nałożyć na taką osobę karę porządkową. Jeśli taka odmowa przekazana została na środku trwałym — np. przez sms lub maila — taką wiadomość należy zachować i zarchiwizować.

Jeśli zaś dochodzi do rozmów dyscyplinujących, ważne, aby mieć na nie świadka, np. kogoś z działu prawnego lub HR. Z kolei w sytuacji, gdy inni zatrudnieni zaczynają informować pracodawcę, że osoba X nagminnie podważa jego kompetencje, poniża, deprecjonuje — to z każdej takiej rozmowy powinno się sporządzić notatkę służbową. Jeśli stosowanie kar wynikających z Kodeksu pracy nie przyniosło zmiany zachowania zatrudnionego — pracodawca powinien rozwiązać umowę o pracę. Powody zwolnienia trzeba dobrze uargumentować — tu przyda się dokumentacja z nośników trwałych dotycząca odmowy wykonania poleceń czy wspomniane notatki służbowe.

Czasami jednak zwolnienie takiej osoby nie kończy sprawy. Nie można bowiem zapominać o stratach, jakich doznaje pracodawca. Bo przecież długotrwałe znęcanie się nad kimś, ignorowanie, podważanie kompetencji czy wyśmiewanie może doprowadzić do tego, że pracodawca straci nie tylko renomę, ale również godność i zdrowie psychiczne. Jeśli więc zdecyduje się walczyć ze stafferem w sądzie, to nie będzie korzystał z narzędzi Kodeksu pracy, tylko Kodeksu cywilnego, składając np. pozew o naruszenie dóbr osobistych. Należy mieć jednak świadomość, że takie procesy potrafią trwać latami i są dość kosztowne.

A czego w takim procesie może domagać się pracodawca?

Jest kilka możliwości. Począwszy od żądania zaniechania takiego działania, przez usunięcie jego skutków (np. poprzez publiczne przeprosiny), po zobowiązanie pracownika dopuszczającego się staffingu do wypłaty zadośćuczynienia. Mimo iż rośnie świadomość społeczna dotycząca zarówno mobbingu, jak i staffingu, to tego typu postępowania wciąż są w naszym kraju rzadkością.

Może zatem sensowniej byłoby postawić na prewencję?

Pracodawcy powinni przede wszystkim pamiętać, że to na nich zawsze będzie ciążył obowiązek przeciwdziałania szkodliwym zachowaniom w miejscu pracy. Dlatego, zarówno w przypadku mobbingu, jak i staffingu prewencja jest kluczowa. Warto przeprowadzać cykliczne szkolenia, podczas których pracownicy powinni być nie tylko informowani o tym, czym są mobbing i staffing. Ważne jest również pokazanie im tego, w jaki sposób mogą sobie poradzić, jeśli to przeciwko nim byłyby skierowane tego typu działania. Trzeba także mówić o konsekwencjach zarówno prawnych, jak i psychologicznych. Pomocne w wykrywaniu i szybkim eliminowaniu tego typu zjawisk są wdrożone w miejscu pracy procedury czy standardy zachowania w pracy.

Anna Poprawa — radczyni prawna. Absolwentka Wydziału Prawa i Administracji na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie. Ukończyła studia podyplomowe z zakresu prawa pracy na Uniwersytecie Jagiellońskim. Jest członkinią krakowskiej Okręgowej Izby Radców Prawnych. Od lat specjalizuje się w obsłudze mikro, małych i średnich przedsiębiorców. Pomaga zakładać spółki, stowarzyszenia, fundacje. Wspiera Zarządy tych podmiotów, tworzy dokumentację korporacyjną, pracowniczą. Prowadzi edukacyjne profile prawne na Facebooku i Instagramie. Za swoją działalność edukacyjną w social mediach w 2020 roku została nagrodzona wyróżnieniem DOSKONAŁOŚĆ SIECI 2020 prestiżowego miesięcznika dla kobiet Twój Styl w kategorii wiedza